Beschäftigungssituation älterer Arbeitnehmer im Handwerk

Auf Initiative und mit Unterstützung der Handwerkskammer Konstanz sowie dem Zentralverband des Deutschen Handwerks hat das Ludwig-Fröhler-Institut für Handwerkswissenschaften (LFI) die Beschäfti­gungs­situation von älteren Mitarbeitern im Handwerk untersucht. Die Forschungsergebnisse wurden jetzt auf der Homepage des Instituts veröffentlicht.

In den vergangenen Jahren ist die Geburtenrate in Deutschland deutlich gesunken. Gleichzeitig werden die Menschen immer älter. Dieser demografische Wandel setzt sich fort und wird in den nächsten Jahren zu einer Überalterung der Gesellschaft führen. Das Statistische Bundesamt prognostiziert, dass die erwerbsfähigen Bundesbürger im Jahre 2050 um 22% bis 29% sinken werden. Angesichts der großen wirtschaftspolitischen und beschäftigungspolitischen Bedeutung, die das Handwerk für Deutschland hat, ist es wichtig, frühzeitig zu untersuchen, ob und wie dieser kleinbetrieblich strukturierte Wirtschaftsbereich vom demografischen Wandel betroffen sein wird und durch welche Handlungen Politik, Unternehmen und Intermediäre (Kammern, Verbände, Bildungseinrichtungen) den notwendigen Anpassungsprozess unterstützen können.

Die Konsequenzen für das Handwerk sind zum einen essenzielle Fragen zur Sicherung des Fachkräfte- und Nachwuchsbedarfs aufgrund der zu erwartenden verschärften Konkurrenz auf dem Arbeitsmarkt um qualifizierte Arbeitskräfte. Darüber hinaus werden die Handwerksbetriebe in zunehmendem Maße mit alternden Belegschaften konfrontiert, was eine altersgerechte Arbeits- und Personalpolitik erfordert. Auf der anderen Seite eröffnen sich dem Handwerk infolge der veränderten Altersstruktur der Bevölkerung zahlreiche neue attraktive Marktfelder und damit gleichzeitig die Chance, mit einem innovativen, an den Bedürfnissen der Senioren orientierten Angebot neue Kunden zu gewinnen und Stammkunden an sich zu binden.

Im Zusammenhang mit dem Rückgang der nachrückenden Generationen verdeutlicht die folgende Graphik, dass der Anteil der älteren Arbeitnehmer in Zukunft steigen wird, während der Anteil der Nachwuchskräfte sinkt. Ebenso wird deutlich, dass bereits über 25% der Belegschaft im Handwerk über 50 Jahre alt ist.  

 Bei der Frage, welche Probleme die Betriebe bei der Einstellung von Menschen über 50 Jahre sehen, wird in der folgenden Abbildung ersichtlich, dass die eingeschränkte Belastbarkeit der älteren Mitarbeiter am deutlichsten wahrgenommen wird. Dieses Problem wurde doppelt so oft genannt wie die weiteren zur Auswahl stehenden Probleme der hohen Fehlzeiten und krankheitsbedingten Ausfälle, die eingeschränkte Kündbarkeit sowie die geringe Flexibilität und Einsatzfähigkeit der älteren Mitarbeiter. 

Auffällig ist, dass die fehlenden Qualifikationen als geringstes Problem gesehen werden. Die höheren Lohnkosten stellen offenbar auch kein größeres Hindernis dar. Zudem zeigt sich, dass nur 3% der Betriebsinhaber die fehlende Motivation bei älteren Mitarbeitern bemängeln. Auf der anderen Seite wird aus der Abbildung deutlich, dass 19% überhaupt keine Probleme bei einer Einstellung älterer Mitarbeiter haben. Darüber hinaus vermuten nur wenige Betriebe eine mangelnde Bereitschaft der älteren Beschäftigungsgruppe bei der Weiterbildung, ein Sachverhalt, der im nächsten Abschnitt vertieft wird. 

Lebenslanges Lernen ist ein Schlüsselbegriff in der Diskussion um die Verbesserung der Beschäftigungsbedingungen von Menschen über 50 Jahre. Der kontinuierliche technische und organisatorische Wandel in Unternehmen führt dazu, dass der beruflichen Weiterbildung eine wachsende Bedeutung zukommt und ein Qualifizierungsbedarf bei allen Altersgruppen, also auch bei über 50-Jährigen besteht. 

Verschiedene Studien weisen darauf hin, dass trotz des erhöhten Lernbedarfs Ältere bei betrieblichen Weiterbildungen unterrepräsentiert sind und in den Betrieben die Weiterbildung von Älteren nicht ausreichend gefördert wird.  

Durchschnittlich knapp 30% der befragten Betriebe bieten gemäß den Daten der Studie Weiterbildungsmaßnahmen für ältere Mitarbeiter an. Die nächste Abbildung zeigt, dass die angebotenen Weiterbildungsmaßnahmen von der Betriebsgröße abhängen. Je kleiner ein Betrieb, desto seltener bietet er Weiterbildungsmaßnahmen für seine älteren Mitarbeiter an.

Eine altersgerechte betriebliche Personalpolitik hat viele Facetten. Einige Unternehmen setzen bereits verschiedene Maßnahmen und Konzepte um, welche die Veränderung der Altersstruktur in ihrem Betrieb personalpolitisch berücksichtigen. Deshalb wurden in der Studie nicht nur quantitative Daten berücksichtigt, sondern auch qualitative Daten anhand von Telefoninterviews ermittelt. Auf diese Weise werden vorbildliche Betriebe beim Umgang mit älteren Arbeitnehmern beschrieben.  Dabei lagen die Voraussetzungen für ein Beispiel guter Praxis nicht ausschließlich in der Erfüllung aller angegebenen Merkmale. In mindestens einem der Handlungsfelder mussten die Betriebe jedoch konkrete Aktivitäten begonnen haben, um als Beispiel guter Praxis zu gelten. Viele der befragten Betriebe konnten über altersspezifische Aktivitäten (oder solche, die zumindest einen altersthematischen Bezug hatten) in entweder allen oder mehreren Handlungsfeldern berichten.  

Die Darstellung aller Ergebnisse mit detaillierten Illustrationen in Verbindung mit positiven Beispielen aus der Praxis kann hier abgerufen werden.